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勝任力模型建立與招聘面試評價技術
作者:         發布時間[2012-11-18 ]         點擊量:1722

課程目標:
  1、了解勝任力的概念;
  2、區別勝任力與任職資格條件;
  3、學會勝任力模型的建立方法;
  4、了解各類人才評價技術;
  5、側重掌握面試評價技術;
  6、學會對求職簡歷的分析與分類方法;
  7、掌握結構化面試的設計技術;
  8、掌握直刺人心的面試術;
  9、提高識人的慧眼。
課程對象:企業人力資源總監、經理、從事人力資源的人員等
課程時長:2天(6小時/天)

課程大綱:
  第一模塊:揭開勝任力模型的神秘面紗
  一、什么叫勝任力
  二、勝任力的提出
  三、勝任力特征的基本內容
  四、能力模型與勝任力模型
  五、勝任力模型的意義和作用
  六、基于核心勝任力的人力資源管理

  第二模塊:勝任力模型建立方法
  一.勝任力模型建立程序
  1.探索•發現階段
  2.設計•建立階段
  3.交付•遞交階段
  二.立勝任特征模型步驟
  1.定義績效標準
  2.選取分析效標樣本
  3.獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料
  4.建立勝任特征模型
  5.證勝任特征模型
  三.勝任力模型建立方法:
  1.行為事件訪談法
  2.觀察法
  3.問卷法
  4.統計法
  四.各種勝任力參考資料收集
  五.工作者行為分析
  六.分析研討與精練

  第三模塊: 典型的勝任力模型分析
  一.勝任力模型標準格式舉例
  二.勝任力字典
  三.經理人勝任力模型
  四.人力資源經理勝任力模型
  五.培訓師勝任力模型
  六.勝任力模型建立練習

  第四模塊:結構化面試的設計技術
  一.什么叫結構化面試
  二.面試的設計步驟
  三.結構化面試的設計要點
  四.面試問話大綱的形成
  五.試問話大綱在面試中的應用

   第五個模塊:招聘中對人的把握
  一.招聘經理是采購經理
  二.人與職位的匹配
  三.人與職位匹配時如何把握“人”?
  四.人才評價時的參考點的概念
  五.人與職位匹配時如何把握職位?
  六.人與職位匹配時要考慮的群體因素

  第六個模塊:如何看人不走眼——具備慧眼三要決 

  第七個模塊:簡歷分析法與筆跡分析法理論與練習
  一.人才評價其他技術概要
  •資格審查法 •經歷評價法•筆跡分析法•心理測試法•情景模擬法•角色扮演法
  •無領導小組討論法等作為面試考官你要了解。
  二.簡歷分析法的理論與練習 第三個演練:簡歷分析法操作
  三.筆跡分析法的理論與操作 第四個演練:筆跡分析法操作(學員互評)

  第八模塊:面試的基本理論與操作方法
  一.面試的特點
  二.面試前該作哪些準備? 面試考官素質要求?場所布置藝術、面試手冊制訂
  三.面試的實施過程與技巧:如何展開問話?如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真偽?如何“擠”“壓”考生?
  如何攻破“陣腳”?——直刺人心面試術的精髓在哪里?
  四.面試中非語言信息的獲得與分析
  五.如何改善面試技巧?
  招聘面試模擬訓練
 

 
 
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